HIV @ WORK

HIV-Test bei der Einstellung – was nun?

Wer im Bewerbungsverfahren einem „freiwilligen“ HIV-Tests gegenübersteht, ist schnell verunsichert. Was sind meine Rechte als Bewerber und darf der Arbeitgeber überhaupt auf HIV testen? Was dürfen Betriebsärzte und was nicht?

Es ist heutzutage bei vielen Firmen üblich, dass sie vor Abschluss eines Arbeitsvertrages eine Einstellungsuntersuchung vornehmen. Sie soll sicherstellen, dass der Arbeitgeber gesunde Mitarbeiter bekommt, die die Anforderungen des Arbeitsplatzes bewältigen können. Darüber hinaus sollen Gefährdungen für Kollegen bezüglich einer Ansteckungsgefahr ausgeschlossen werden. Da eine Infektion mit HIV an nahezu allen Arbeitsplätzen ausgeschlossen werden kann, ist ein HIV-Test im Rahmen der Einstellungsuntersuchung grundsätzlich nicht vorgesehen. Er kann nur mit Zustimmung und freiwillig durchgeführt werden. Heimliche Tests sind gesetzeswidrig.

Eine Einstellungsuntersuchung ist nicht zu verwechseln mit einer Vorsorgeuntersuchung, welche den Mitarbeiter selbst vor Gesundheitsgefahren am Arbeitsplatz schützen soll. Teilweise sind Einstellungsuntersuchungen auch per Gesetz oder durch die Berufsgenossenschaft vorgeschrieben, so bei Personen mit besonderer Verantwortung, wie Piloten, Busfahrer und Ärzte. In der Praxis liegt das Problem aber darin, dass sich potenzielle Bewerber fragen, was passiert, wenn sie ihre Zustimmung zum Test verweigern bzw. den Betriebsarzt darüber informieren, dass sie bereits positiv sind.

Dazu erläutert der HIV-Schwerpunktarzt Helmut Hartl: „Nur wenn für den angestrebten Beruf ein HIV-positives Testergebnis von Belang sein könnte – sprich: die Tätigkeit dann nicht ausgeführt werden kann – ist ein Test überhaupt sinnvoll. Dies gilt aber bei Einhaltung der normalen Schutzvorkehrungen für nahezu keinen Beruf mehr.“ Dr. Hartl ergänzt: „Viele wissen gar nicht, dass der Betriebsarzt genauso der Schweigepflicht unterliegt wie ein Hausarzt. Das Testergebnis darf nicht an den Arbeitgeber weitergegeben werden (§ 203 StGB) und es empfiehlt sich, den Betriebsarzt auch darauf hinzuweisen.“ Ergänzend sollte man fragen, wie üblicherweise mit einem positiven Test umgegangen wurde, um die Situation auszuloten. Dem Arbeitgeber gegenüber darf der Arzt nur eine Beurteilung hinsichtlich „tauglich“, „bedingt tauglich“ oder „nicht tauglich“ aussprechen.

Für den Bewerber stellt sich die Herausforderung, soweit „mitzuspielen“ und aufzuklären, dass der – häufig auch recht unkundige – Betriebsarzt beruhigt ist und kein kompliziertes Verfahren zur Abwägung der medizinischen Eignung des Bewerbers in Gang setzt. Der Verweis auf den eigenen HIV-Schwerpunktarzt, der von Kollege zu Kollege agiert, kann hilfreich sein.
Häufig problematisch sind übrigens Einstellungen im pflegerischen Bereich. Obwohl grundsätzlich keine Ansteckungsgefahr in der Pflege besteht (für das Arbeitsfeld „OP“ gibt es eigene Regelungen) ist mit einem positiven HIV-Test oft keine Anstellung zu bekommen. Ebenso ist z. B. das Verhalten einer großen Airline unerfreulich, die als einzige Fluggesellschaft Deutschlands keine positiven Flugbegleiter einstellt. Die Begründung, dass vorgeschriebene Impfungen dann nicht durchgeführt werden könnten, hält der medizinischen Realität nicht stand.

Der Betriebsrat hat bei vorgeschriebenen Einstellungsuntersuchungen kein Mitbestimmungsrecht hat und eine Individualklage lohnt sich in der Regel nicht, da die  Beweisbarkeit eines ersatzfähigen Schadens schwierig ist. Es sind Arbeitgeber und Verbände gefordert, die Verhältnisse zum Besseren zu verändern.